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技术管理进阶——什么Leader值得追随?

开发技术 开发技术 2022-04-06 101次浏览

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​Leader眼里的主动性

前几天孙狗下面小A身上发生了一件Case,让他感到很疑惑:

有一个跨部门较多的项目推进不力,于是善于交流的他被临时提拔成项目负责人,但马上令人头疼的第三方依赖就来了:

业务方的需求比较模糊,小A线上线下多次与业务方的同事沟通都没有效果,因为那个同事才是掌握着核心业务知识的人,小A理所当然认为整理好需求是他的责任,但老同事并不买账,并表示:你要是这样就没发搞了,不能什么都问我,如果这样还不如我帮你开发算了,两人不欢而散...

事后小A向Leader反馈情况,表示推不动,孙狗很是不以为意,他认为:那个山头就是小A该克服的卡点,拿不到结果是小A主动性不够,并且举了一些例子来挑战小A,小A认为Leader站着说话不腰疼...

这让他产生了一个疑问:什么样的Leader值得追随?

文中的主要矛盾是跨部门项目,我们尽量将描述中的客观信息拿到:

  1. Leader认为小A沟通能力较强;
  2. 跨部门项目中的老同事掌握着核心知识,并且小A有些推不动;
  3. 小A向上汇报,期望得到Leader的支持,但是Leader认为是小A主动性有问题;

其实这是一个工作中一定会发生的Case:第三方依赖

项目核心路径依赖第三方资源,但我搞不定第三方资源,向上求助也无用,这个时候该怎么办?

类似这种问题很常见:有一次我负责一个十分重要并且瞬时流量很大的项目,其中一个模块依赖于另一个团队,那个模块在之前的场景下都没有问题,但在我们这个业务场景下,很多边界问题全部被暴露出来了,于是大家都很不开心:

  1. 我的心态:MMP,做不好死一边去啊,干嘛要来祸害我;
  2. 模块同学:MMP,你TM这个项目有毒吧,老子无缘无故背了这么多事故;
  3. 产品同学:MMP,技术团队有毒吧,一个服务老是出问题;

总之,大家都认为自己是被拖累的一方,那么这个事情该谁负责呢?

很不好意思,因为我是重点项目的负责人,所以我必须推动核心模块的同学一起修改,出了事一个都别想跑!

所以这里的解题思路,依旧是我耐着性子,各种威逼利诱,最终把问题推平了。但我当时已经是技术总监的title了,技术总监需要解决复杂的人事物,显然小A并不具备这个能力,所以整个事情可以这样下结论:

对于总监以上的人,需要自己独立解决部门内乃至公司内复杂的人事物;对于总监以下的人,可以选择求助。

在上述场景下,小A没有什么问题,有问题的是这个Leader,他不能期待一个一线将第三方依赖给推平;但从另一个角度,如果这个Leader不能处理那个老同事就很有问题了:

如果一个Leader,老是抱怨问题、抛出问题但自己无力解决,但换了个人却能解决,那么这个Leader可能是不合格的。

这里最后回到小A的疑问:这个Leader值不值得追随?这里我的答案是:

如果你判断5年内有概率超越这个Leader,那么他是不值得追随的

而到底什么样的Leader是值得追随的,也引发了我的思考...

关于值得追随

什么样的Leader值得追求,很有意思的问题,强势的Leader还是随和的Leader,执著细节的Leader还是管得松的Leader?其实Leader是有角色模型的:

技术管理进阶——什么Leader值得追随?

职业生涯很长,什么性格的Leader都会遇到,除了特别不能忍受的都得处!不然你的适配性就太差了,这种适配性差的容易被淘汰哦。所以Leader是否值得追随还是要看其能力。

人都是慕强的,肯定会追随更强的人,那么什么是更强的Leader呢?之前我们对Leader的模型做过一次总结:

技术管理进阶——什么Leader值得追随?

战略、战术、信息、表达、持之以恒

如果一个Leader特别能够为团队指明方向,总能找到接下来该做什么,那么他战略能力很强,这种Leader值得追随;

如果一个Leader特别能够将一件事情做成,跟着他再难的项目都能各种秀操作拿到结果,那么这样的Leader值得追随;

如果一个Leader不能提出团队要做什么,实际做项目也不行,但他总能协助团队拿到很多行业信息,也能拿到各种团队内的信息,辅助战略决策、辅助战术执行,那么这样的Leader值得追随;

如果一个Leader撒都不行就剩一张嘴,他能把5分的东西说到10分,并且公司团队因他获得了额外的估值,这种Leader我没有理由不追随啊;

最后还有一个Leader在持续做难而正确的事情,这个Leader我建议跟他学习,却未必要跟随,因为可能有点苦...

所以这里第一个结论是:

在某一方面,能带给你长足进步的人,是值得你追随的Leader

注意,这里有一个关键词是进步,如果一个人特别厉害,但是跟你一毛钱关系都没有,更不会带你玩,那你追随他干撒...

职场PUA

所以追随的本质是求带飞,想要成为更好的自己,那么值得追随的人要有能力并且有意愿让你成为更好的自己,毕竟你是不是变得更好与你Leader有什么关系呢?

最近常常听到一个词语是PUA,那么到底什么是PUA呢?网上的解释太复杂,我来给你解释:

所谓职场PUA,就是你的Leader通过否定、打击,从而达到控制你,最终自己受益的过程

PUA是很多Leader有意无意使用的手段,一些同学分不清到底是PUA还是栽培,中招后就只能死心塌地的完成其Leader的目标,并好像得到了救赎一样。这里可以给大家说一个重要区别:

PUA的目标不是你的成长,如果Leader的批评不是为如何将事情做好而是一味否定、情绪宣泄,并只是想你按照他的意思做事时,那这就是PUA

所以如果你现在在思考自己的Leader是否值得跟随时,可以考虑这几个问题:

  1. Leader能力比我强吗,我2年内能赶上他吗;
  2. Leader对我的批评是为了帮我解决问题还是情绪宣泄呢;
  3. 这半年下来,我进步了吗;

将视角转换一下,换到小孙的视角,我们感受下什么是值得追随。

奇葩的小孙

依旧回到一生之敌孙狗的故事:

我:小孙,你这周要休假吗?

小孙:对啊。

我:周五有比赛(CEO挑战赛),完了你休假吧。

小孙:比赛跟我有什么关系,我周三就走!

我突然就有点怒火中烧了,耐着性子继续说道:周五老板跟我们比赛呢,你不参加吗?

小孙:我有什么好参加的!

我:你......算你屌,你真屌!

在一定阶段后,一个人要成长需要大量的资源做经验包,只靠纸上谈兵是很难自我突破的,我们一方面给这些同学资源去帮我们解决问题,另一方面也希望这些同学利用资源做自我成长。

其实,Leader对下属最珍贵的辅导是帮他开阔视野增加阅历

为了小孙的成长,我主动帮他做了选择,小孙没有明确的说不,并且在享受着不选择带来的好处,这让我很气愤,恨铁不成钢啊!但对小孙来说,我一定是值得追随的Leader。

但资源毕竟是有限的,“小孙”这个角色也是有限的,Leader也没办法照看到所有人,对小孙来说是伯乐的Leader,对其他人来说可能就是丧门星、剥削者,这个很正常。

我值得追随的Leader,未必是你可以追随的Leader

那么下一个问题也就来了,如何成为小孙这样的人,被Leader主动培养呢?

二八原则

被Leader关注至少要成为一个靠谱的人,靠谱在团队里的定义可能是带好一个小项目,如图所示:

技术管理进阶——什么Leader值得追随?

至少要成为比较好的项目负责人,才会被Leader所关注,这里阐述了一个管理的根本原则:

管理倾向于提拔已经冒头的同学。

换个说法,管理层需要提供成长的环境,但是「不会关注」你是否真的「得到成长」,因为总会有「更」勤奋、更优秀、更...的同学成长起来。

对于这批「更...」同学来说,外界看可能只是「运气好」,但长期来看,运气成分会被抹平,被Leader关注到后,他们的成长速度和一般的同学会逐渐拉开。

所以一线员工,在做项目过程中总有美好的品质被团队所捕捉,他可以是靠谱、勤奋、聪明、专业等,这些好的品质就是脱颖而出的本钱。

现身说法

最后以自身为例,说下我对值得追随的看法,其实当时我在B站的股票挺多的,选择回到一个中型公司风险很高,那我为什么鬼使神差的回来了呢?

因为现在的CEO值得追随,他是我认识最高端的人,他是我人生中的贵人

两点反馈:

  1. 能获得更多的资源,也会做更有挑战的事,有长足的进步;
  2. 收入一块有些小亏;但是以「花出去的钱」为评价标准的话,那一定是赚了,这也是为什么去年考核「拿了个C」,整个人还傻乐傻乐的;

每次与CEO在正常情况下的交流(他不装逼),都会有认知上的惊喜,偶尔补足体系,偶尔突破边界。他总会在更高的维度耐心的为你讲解他世界观的人事物,有些时候他看我像傻子,有些时候我觉得他在痴人说梦...

不可否认,除了喜欢骂人,他一定是一个好导师,所以这是个值得追随的老板。

感谢生命中的贵人

每个人生命中一定会出现几个贵人:

  1. 他们帮你解决温饱问题;
  2. 他们为你指点迷津,引导你走向前路;
  3. 他们以身示范,带你增长见识;
  4. 他们慷慨大方,为你的成长消耗资源;
  5. ...

希望各位早日找到贵人,并且帮助你的贵人。好了,今天的分享就到这,想要更多交流可以加我微信:

 

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